Si has llegado de casualidad a este artículo, lee desde el capítulo 1, si no, no sabrás de qué va la vaina…
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Para dirigir un equipo se necesitan varias cosas.
Deja a un lado tu personalidad, ya te he dado alguna pincelada, volveremos más tarde. No quiero que pienses que necesitas unas cualidades propias de superhéroe o superheroína para dirigir personas.
Que va.
No porque seas más introvertido o te cueste comunicar como Tony Robbins, no vas a llegar a ser un o una gran líder.
Écoute moi.
La personalidad es muy importante, pero antes debes crear el clima adecuado, el ambiente perfecto para generar confianza e inspirar a tus compañeros.
La confianza se consigue siendo coherente y desterrando las amenazas que pueda tener el equipo y la inspiración surge de que los demás se crean tu película.
La película del equipo, aquella en la que no solo tenemos objetivos conjuntos sino que en paralelo obtendremos objetivos propios.
Cuando llegas a un equipo, lo formas o si ya estás en uno, las amenazas que tienes que ver son 3:
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- Que no haya injusticias en forma de: tú ganas más que yo haciendo lo mismo, tú tienes plaza de aparcamiento y yo no porque soy colegui del jefe, tú vienes cuando te da la gana y yo me tengo que j*der y estar aquí a las 7:00…
- La autonomía que tienen tus compañeros para hacer sus tareas. Ordenadores que pueden personalizar, ambientar su escritorio, hacer la tarea con programas a su elección, poner la foto de su suegra encima de la CPU. Vale, esto es raruno, pero chico, cada uno… Incluso la autonomía de horario o espacial (teletrabajo) entrarían aquí.
- Ver las relaciones que existen entre las personas, y ahí si que tiene que ver conocer la personalidad de tus compañeros. Esto lo dejamos para más adelante.
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Y por otro lado, que les inspires.
Esto muy amplio y tan poco mesurable como lo anterior pero lo entenderás con este ejemplo:
Las parejas que más duran son las que más se admiran.
Ou yeah.
Da igual que lleven 40 años juntos, si se admiran, se quieren. Y no rollo físicamente, sino por cualidades intrínsecas.
Pues en un equipo igual.
Tienes que buscar que admiras de tus compañeros y hacérselo saber para que se sientan importantes, y por otro lado ser coherente con lo que piensas, dices y haces para que confíen en ti.
Como en una pareja.
Y para terminar este breve esquema pero raíz de todo buen liderazgo, la guinda final.
Tu AB es mi AB.
Me explico.
Todos tenemos un punto A en el que estamos y un punto B al que queremos llegar.
Y el equipo, además, tiene su propio AB.
Pues bien, ojo a lo que viene.
Tú te puedes portar genial con tus compañeros dándoles beneficios tales como salir antes para recoger a los churrumbeles en el cole. Ellos te lo agradecerán y estarán en «deuda» moral contigo y mientras dure el favor, los tendrás realizando las tareas encomendadas a un mínimo del 60% del rendimiento.
Si ese favor figura por ley, es decir, que por normativa interna puedes irte antes a pegarte con los padres del cole y aparcar en doble fila dando por c*lo al autobús municipal para recoger a los niños, el título de favor se esfuma.
Esto es independiente de si están a gusto o no en su puesto de trabajo.
Vamos, que si les cubres sus necesidades, medio qué, pero puede que no estén a gusto con su tarea o su rol, y eso no depende de tu bondad.
Depende de su personalidad.
Conocer sus tendencias es otra historia, o como dicen los flipaos del marketing, llevar el equipo a otro nivel.
Vale, volvemos al AB.
Ya tenemos a cada empleado en su rol/tarea/ambiente (muy importante esto y según su personalidad), pero ahora tenemos que implicarnos en que consigan su B.
Si yo como líder ayudo a que mis empleados consigan sus objetivos personales (promociones, estudios de carreras, proponerlos para recompensas, para cursos de especialización, etc) ahora sí que sí, les estoy inspirando.
Somos seres humanos egoístas, ya te lo conté, y no pasa nada por reconocerlo, y por eso queremos sentirnos realizados consiguiendo nuestros propósitos.
Por eso, si somos coherentes, desterramos amenazas, admiramos lo bueno de nuestros compañeros e influimos positivamente para que consigan su AB, la productividad aumentará incluso sin estar nosotros y el AB del equipo será una realidad sin ningún tipo de problema.
Y si ya nos vamos al alto rendimiento, añade hiperespecialización de cada uno en sus tareas.
Esto me ha funcionado en 3 provincias diferentes con equipos desde 3 a 80 personas.
Mi ascenso, por fin.
Pero te prometí que te iba a contar como ascendí. Ahí va.
No fue por ardor guerrero o ansias de poder.
Fue básicamente por clamor popular.
Pues sí. Yo no quería ascender. Bueno, me daba igual para ser más exacto. Pero parece que a mis compañeros y mandos no les parecía la mejor decisión.
Estaban convencidos de que si yo generaba buenos ambientes perteneciendo a la escala más básica de la Guardia Civil, lo haría igual de Sargento o de lo que me echaran.
A ver. No es que creyera que no, es cierto que mi alta Afabilidad, mi adaptación y mi, ahora sí, responsabilidad aprendida, han favorecido para que la gente estuviera a gusto conmigo y fuera una persona confiable, pero de ahí a que pudiera dirigir equipos generando esos ambientes iba un mundo…
Pues al final me decidí, estudié mucho y en una oposición de esas que se recuerdan por los años de los años (hicieron una masacre de examen en el que cayeron 1200 personas de 1600, quedando desiertas 200 plazas, cosa nunca vista), aprobé, si no ni de coña, y tras 9 meses de formación, me destinaron a Teruel, a un pueblecito muy cuqui pero muy muy lejano de toda civilización masificada.
Para hacer la compra en el Mercadona hacíamos 80 kilómetros, no te digo más.
Un Burguer King no lo veías ni en pintura.
Como tengo un compromiso contigo, con juramento incluido escupiéndonos en las manos, de que te iba a contar lo bueno y lo malo, pues te confieso que no lo pasé muy bien.
Mis ganas de crear un ambiente de paz y amor y de no discutir con nadie, me hizo estragos.
Primero con mis compañeros, yo me cargaba de toda la faena para que los demás no se molestaran. Cero asertividad.
Que uno se daba de baja, ahí estaba yo. Que había que trabajar de noche, ahí estaba yo. Que alguien tenía que estar en el Cuartel para recoger denuncias, ahí estaba yo. Que había que salir a identificar vehículos, ahí estaba yo. Cero límites.
Hasta que pegué un puñetazo en la mesa y me cagué en todo lo cagable.
Ostras. El Sargento ya no era tan bueno, debieron pensar. Y cuando me cabreo, me cabreo como un mono cabreao.
Mi no saber poner límites me pasó factura y eso influyó muy negativamente con un mando que tuve, uno de esos que cuando escribes en WhatsApp un calificativo para definirlo, el corrector te pone que es un grandísimo hoja de ruta.
Este personaje de la vieja escuela, había influido tan negativamente en algunos Sargentos que se tuvieron que dar de baja psicológica. Yo mismo tuve que visitar a la psicóloga de la Comandancia para que me diera pautas y que no le diera al susodicho las tortas que tenía acumuladas por no haberme peleado nunca con nadie.
Una psicóloga malísima por cierto. Si no tienes feeling con un psicólogo, busca a otro, y sino, a otro, porque hay auténticos capullos (y capullas) por ahí.
Tampoco necesité más que descargar mi frustración, pero me sirvió para tener perspectiva de todo y me hizo más fuerte mentalmente.
Para eso sirve caer, para pensar, rehacerte. Y continuar más y mejor.
Por entonces, hice primero de Psicología pero no me sirvió tanto como cuando descubrí el Coaching y Eneagrama.
Este Sistema de análisis de la personalidad describe 9 motivaciones principales, raíz de nuestros comportamientos.
Es una buena herramienta de autoconocimiento y con la cual complemento los Big Five para analizar la personalidad.
Cuando una empresa necesita una comprensión sencilla de diferentes personalidades les enseño Eneagrama, cuando hablamos de equipos top de alto rendimiento les enseño Big Five.
Digamos que Big Five es el todo que contiene Eneagrama, MBTI, Belbin, DISC… pero se utilizan tipos de personalidad para que la gente se haga una idea de las mezclas más visibles.
Si no has escuchado nunca nada de Eneagrama, te invito a que veas algo de Alberto Peña Chavarino o leas a Mario Sikora.
Tengo artículos complejillos en los que uno Eneagrama y Big Five, pero todavía no quiero que te metas tanto en el barro si no conoces el sistema.
Estupendo. Pues por este artículo vale.
En el próximo post te cuento alguna anécdota de cuando fui el Jefe del Área de Investigación de un pueblo de Valencia y cómo se logra confeccionar un equipo de alto rendimiento basándose en la personalidad de tus compañeros.
Y la tuya.
